Q:Ellen McNamara, il secondo funzionario più anziano della Gran Bretagna al culmine della pandemia di Covid, questa settimana ha sollevato il coperchio sull'”ambiente tossico”. Nel cuore di Downing Street, dove le donne dipendenti pubbliche sono diventate “invisibili” da un giorno all’altro e venivano regolarmente disprezzate o ignorate. Dipinge il quadro di un posto di lavoro spiacevole e diseguale, ma gli esperti affermano che anche l’apparente esclusione delle donne dal processo decisionale potrebbe aver minato la risposta della Gran Bretagna alla pandemia.
Al livello più elementare, la mancanza di rappresentazione nel grafico esclude intuizioni e competenze di genere. McNamara ha evidenziato questioni specifiche che sono state trascurate, tra cui la mancanza di risorse per le vittime di violenza domestica durante il primo blocco, la preoccupazione che DPI eccessivamente grandi siano inadeguati e mettano a rischio il personale femminile in prima linea, e norme inutilmente restrittive sull’assistenza alla gravidanza e al parto. : Ha detto che il gruppo WhatsApp per la scuola dei suoi figli, di solito dominio delle madri, ha fornito un barometro del sentimento pubblico da cui la direzione sembrava disconnessa.
La dottoressa Renata Bongiorno, psicologa sociale dell’Università di Bath Spa, afferma: “Le persone che hanno una varietà di esperienze diverse portano quelle esperienze nel processo decisionale. Sembrava una cultura che non dava valore a ciò.
“Se non stanno già ascoltando la donna privilegiata che è al tavolo, è davvero un brutto segno. È probabile che ignorino una serie di altre esperienze vissute dalle persone nella comunità. Va oltre il genere.”
Ciò è in linea con il suggerimento di Lee Kane, ex direttore delle comunicazioni di Boris Johnson, secondo cui i “pregiudizi di classe” hanno portato al colossale errore del governo nella campagna alimentare di Marcus Rashford. “Ricordo di aver chiesto al gabinetto di 20 persone quante persone ricevessero pasti scolastici gratuiti. Nessuno lo ha fatto, il che ha portato ad un punto cieco politico.” ha detto al sondaggio.
Gli esperti affermano tuttavia che il valore della diversità va oltre il semplice avere diversi punti di vista attorno ad un tavolo, citando una serie di modi in cui gruppi diversi ottengono risultati migliori nella risoluzione di problemi fondamentali.
Non è perché uomini e donne “pensano diversamente”. La professoressa Gina Rippon della Aston University afferma: “Ad oggi, i neuroscienziati non sono stati in grado di trovare differenze coerenti che distinguano il cervello femminile da quello maschile, o che abbiano rianalizzato decenni di ricerche che pretendono di misurare le differenze di genere nella personalità e nelle abilità. , l’unica conclusione a cui si può giungere è che femmine e maschi sono più simili che diversi.” Ma la composizione della band e le dinamiche risultanti possono giocare un ruolo enorme nella sua performance complessiva.
In una squadra dominata da una certa prospettiva c’è il pericolo del “pensiero di gruppo”. la maggioranza tende in una certa direzione, rafforza reciprocamente la convinzione che il proprio punto di vista sia corretto e, poiché questa convinzione condivisa diventa il fulcro della discussione, diventa più difficile per ciascuno. sollevare un punto di vista contrario.
“Ascoltare solo un gruppo ristretto e selezionato di decisori porta a scarsi risultati perché non vengono presentati punti di vista alternativi e non vengono identificati i potenziali problemi”, afferma la professoressa Michelle Ryan, direttrice del Global Institute for Women’s Leadership presso l’Australian National University. .
Ci sono anche prove che le persone sono più critiche nei confronti dei suggerimenti di persone che percepiscono come provenienti da un background diverso dal loro.
“Ci sono molte prove che le persone tendono a prestare maggiore attenzione a ciò che dicono e a pensare con più attenzione a ciò che stanno dicendo quando c’è più diversità nella stanza”, ha affermato la professoressa Anita Williams Woolley, psicologa organizzativa della Carnegie Mellon University. . “È stato dimostrato che giurie diverse considerano le prove con maggiore attenzione rispetto a giurie omogenee”.
In Uno studio fondamentale sull’intelligenza collettivaWilliams Woolley ha scoperto che la capacità di risolvere problemi di gruppo era debolmente correlata al QI medio degli individui, ma fortemente correlata al numero di donne nel gruppo.
L’osservazione che le persone hanno bisogno di migliorare la propria posizione in un gruppo più diversificato può essere vista come un lato positivo del controllo più intenso che le donne spesso devono affrontare nei luoghi di lavoro e nei ruoli tradizionalmente dominati dagli uomini. Secondo Bongiorno, questo fenomeno, piuttosto che una particolare tendenza biologica, spiega in larga misura gli stili di leadership più inclusivi e democratici associati a leader donne come Jacinda Ardern.
Bongiorno dice: “Le donne generalmente devono dimostrare la loro leadership, portare le persone con sé e dimostrare di considerare le opinioni degli altri perché hanno una pretesa più debole alla leadership a causa delle differenze storiche (status). Agli uomini viene concesso il beneficio del dubbio, viene data loro più libertà. Fa parte della loro forza.”
“Il punto non è che le donne dovrebbero avere meno sorveglianza, il punto è che gli uomini dovrebbero averne di più”, aggiunge. “Ecco perché preferisco parlare di privilegio maschile piuttosto che di semplice pregiudizio contro le donne al comando.”
La tesi a favore di un ambiente di lavoro inclusivo viene spesso avanzata sulla base dell’equità nei confronti delle prospettive di carriera dei singoli individui. Ma nel contesto di una pandemia globale, il rischio maggiore di escludere la prospettiva delle donne e di altri gruppi sottorappresentati è rappresentato da un processo decisionale inadeguato e da una performance collettiva del gruppo inferiore.
